مبانی و پیشینه نظری ارزیابی عملکرد
در 55 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت docx
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت docx
...................................................................................................
مقدمه
سازمان ها باید از طریق کارکنان به اهداف گروهی برسند، لذا نحوه ی انجام
کار کارکنان در تحقق اهداف موثر می باشد. در نتیجه، بازبینی و شناسایی
نحوهی انجام کار نیروی انسانی و توسعه ی برنامه های لازم برای بهبود
عملکرد، یک قسمت مهم از فعالیت های مدیریت سازمان است. این مهم از طریق
فرآیند ارزیابی عملکرد نیروی انسانی صورت می گیرد.(زارعی متین، 1379، ص
151) ارزیابی عملکرد، یکی از رویکردهای مهم مدیران برای دستیابی به موفقیت
است تغییرات سریع محیطی، تشدید فضای رقابتی، افزایش روز افزون انتظارات
جامعه و... نیاز به مدیریت ارزیابی عملکرد را اجتناب ناپذیر کرده است.( ید
اللهی فارسی، 1384ف ص13)
....................................................................................................
بخشهایی از متن:
1- توانایی
اصطلاح توانایی به دانش و مهارت های پیروان گفته می شود( البته توانایی در
به انجام رساندن توفیق آمیز یک تککلیف). لازم است به یاد داشته باشیم که
شایستگی افراد عمومیت ندارد. از اجرای کلیدی اینها هستند؛ دانش مربوط به
تکلیف (کارآموزی رسمی و غیررسمی که کامل کردن تکلیف را تسهیل می بخشد)،
تجربه ی مربوط به تکلیف (تجربه ی کاری قبلی که به تکمیل توفیق آمیز تکلیف
کمک می کند) و قابلیت های مربوط به تکلیف(توانایی بالقوه و یا صفات ممیزه
ای که اتمام توفیق آمیز کار را تقویت می کند). در تحلیل عملکرد باید پرسیده
شود: آیا این شخص دانش و مهارت های لازم را برای تکمیل کردن توفیق آمیز
این تکلیف دارد، یا خیر 9(بلانچارد و هرسی، 1378، صص425-424)
2- انگیزه
این یک واقعیت است که برخی از افراد نسبت به دیگران تلاش بیشتری می کنند.
نتیجه این می شود که در سازمان، این گونه افراد نسبت به همکاران هوشمند و
با ذکاوت خود عملکرد بهتری ارائه نمایند. بدین دلیل عملکرد فرد در سازمان
تنها به توانایی وی بستگی ندارد، بلکه انگیزش هم در این فرآیند نقشی مهم
ایفا می کند. در موقع انگیزش تمایل به انجام کار است و درگرو توانایی فرد،
تا بدان وسیله نوعی نیاز تأمین گردد.(رابینز، 1386، ص72)
3- محیط (تناسب محیطی)
عملکرد صرفاً به کنش خصایصی که در فرد است مربوط نیست، بلکه به سازمان و
محیط نیز مربوط می شود. حتی با وجود داشتن حداکثر انگیزش و همه ی مهارت های
لازم، ممکن است افراد اثر بخش نباشند. مگر آنکه حمایت و هدایت سازمانی
مورد نیاز خود را دریافت دارند و کارشان با نیازهای سازمان و محیط آنها
سازش داشته باشد.( بلانچارد و هرسی، 1378، ص 423)
عناصر کلیبدی عوامل محیطی عبارتند از: رقابت، تغییر شرایط بازار، آئین
نامه های دولتی و... دقت به این مسأله بسیار مهم است، که اگر مشکل محیطی از
قدرت اختیار پیروان خارج باشد دیگر نباید در مورد عملکرد به آنان پاداش
داد و با تنبیهشان کرد.(حقیقی، 1380، ص 187)
-
توانایی[1]
اصطلاح توانایی به دانش و مهارت های پیروان گفته می شود( البته توانایی
در به انجام رساندن توفیق آمیز یک تککلیف). لازم است به یاد داشته باشیم که
شایستگی افراد عمومیت ندارد. از اجرای کلیدی اینها هستند؛ دانش مربوط به
تکلیف (کارآموزی رسمی و غیررسمی که کامل کردن تکلیف را تسهیل می بخشد)،
تجربه ی مربوط به تکلیف (تجربه ی کاری قبلی که به تکمیل توفیق آمیز تکلیف
کمک می کند) و قابلیت های مربوط به تکلیف(توانایی بالقوه و یا صفات ممیزه
ای که اتمام توفیق آمیز کار را تقویت می کند). در تحلیل عملکرد باید پرسیده
شود: آیا این شخص دانش و مهارت های لازم را برای تکمیل کردن توفیق آمیز
این تکلیف دارد، یا خیر 9(بلانچارد و هرسی، 1378، صص425-424)
-
انگیزه[2]
این یک واقعیت است که برخی از افراد نسبت به دیگران تلاش بیشتری می کنند.
نتیجه این می شود که در سازمان، این گونه افراد نسبت به همکاران هوشمند و
با ذکاوت خود عملکرد بهتری ارائه نمایند. بدین دلیل عملکرد فرد در سازمان
تنها به توانایی وی بستگی ندارد، بلکه انگیزش هم در این فرآیند نقشی مهم
ایفا می کند. در موقع انگیزش تمایل به انجام کار است و درگرو توانایی فرد،
تا بدان وسیله نوعی نیاز تأمین گردد.(رابینز، 1386، ص72)
-
محیط[3] (تناسب محیطی)
عملکرد صرفاً به کنش خصایصی که در فرد است مربوط نیست، بلکه به سازمان و
محیط نیز مربوط می شود. حتی با وجود داشتن حداکثر انگیزش و همه ی مهارت های
لازم، ممکن است افراد اثر بخش نباشند. مگر آنکه حمایت و هدایت سازمانی
مورد نیاز خود را دریافت دارند و کارشان با نیازهای سازمان و محیط آنها
سازش داشته باشد.( بلانچارد و هرسی، 1378، ص 423)
عناصر کلیبدی عوامل محیطی عبارتند از: رقابت، تغییر شرایط بازار، آئین
نامه های دولتی و... دقت به این مسأله بسیار مهم است، که اگر مشکل محیطی از
قدرت اختیار پیروان خارج باشد دیگر نباید در مورد عملکرد به آنان پاداش
داد و با تنبیهشان کرد.(حقیقی، 1380، ص 187)
