تحقیق جامع مدیریت آموزشی اصول و کاربرد آنها
بخشهایی از متن:
مدیریت در مفهوم کلی و عام آن به شکل ها و با
دیدگاههای متفاوت تعریف شده است . همه اندیشمندان مدیریت در یک نکته اتفاق
نظر دارند و آن این است که مدیریت عامل رسیدن به اهداف سازمان می باشد .
استونر "stoner" می گوید ، فرآیند برنامه ریزی ، سازماندهی ، هدایت و
کنترل کوشش های اعضای سازمان و استفاده از تمام منابع سازمان برای دست یابی
به اهداف معین سازمانی است . بیشترین تأکید این تعریف بر وظایف اصلی
مدیریت و استفاده از همه منابع و امکانات برای رسیدن به هدف های سازمانی می
باشد .
فلیپو "Flippo" مدیریت را هماهنگی همه منابع از طریق
فراگردهای برنامه ریزی و کنترل عملیات سازمان بطوری که هدف ها را بتوان
بطور موثر و صرفه جویانه حاصل نمود تعریف می کند . در این تعریف مدیریت
جریانی مجموعه ای است که مهم ترین کار او هماهنگی ، برنامه ریزی و کنترل
است . اساسی ترین نکته در تعریف فوق اصطلاحات موثر و صرفه جویانه است .
موثر بودن کار مدیر یعنی دست یافتن به هدف ها و آنچه سازمان می بایست به آن
برسد . مفهوم صرفه جویانه به معنی استفاده مناسب ، بجا و اقتصادی از
امکانات و منابع موجود در سازمان است . مدیر باید در ظرف زمان و مکان و
رعایت عمر و انرژی مصرف شده از منابع استفاده بهینه کند . صرفه جویانه یعنی
این که برآیند نتایج بدست آمده بطور قایل ملاحظه ای از برآیند منابع ،
نیروها ، امکانات ، انرژی و زمان صرف شده بیشتر باشد .
علی علاقه بند ، مدیریت را بوجود آوردن و حفظ کردن
محیطی که در آن افراد بتوانند در جهت برآوردن هدف های معینی بطور موثر و
کار آمد فعالیت کنند تعریف می کند . در بیشتر تعاریف مدیریت ، به انسان و
کار کردن انسان ها اشاره شده است . یک تعریف مدیریت را کار کردن با افراد و
به وسیله افراد و گروه ها برای تحقق هدف های سازمانی معرفی می کند . صاحب
نظر دیگری می گوید ، مدیریت یعنی هنر انجام دادن کارها به وسیله دیگران .
عده ای نیز مدیریت را فراهم کردن محیط مناسب برای افراد می دانند .
...
اوایل قرن بیستم ، دنیای صنعتی شاهد توسعه سازمانها و
موسسات بزرگ و پیچیده بود به موازات توسعه سازمانهای صنعتی ، موسسات دولتی و
بازرگانی نیز روزبروز بزرگتر و پیچیده تر می شدند . نظام اداری برخاسته از
این تحول
و توسعه ، نظامی است که بوروکراسی ( دیوان سالاری )
معروف است . ماکس وبر ، جامعه شناس آلمانی اولین نظریه پردازی است که
بوروکراسی را مطالعه کرد و مدل نظری پر ارزشی از خود باقی گذاشت .
به زعم ماکس وبر ، بهترین جلوه گاه این ارزشها ، در
سازمان از نوع بوروکراسی است به عبارتی دیگر، بوروکراسی سازمانی است که
تجسم کار آیی و عقلانیت بوده ، در عین حال ، بریک اساس قانونی استوار است .
بوروکراسی ، نظام اداری با سازمان بزرگ و گسترده است
که با عده ی کثیری ارباب رجوع سر وکار دارد . بوروکراسی را غالبا مترادف با
سازمان رسمی می دانند . ماکس وبر پدید آورنده بوروکراسی نوع آرمانی است
. این مدل بر این فرض استوار است که با استفاده از الگوهای رفتاری معینی ،
می توان فعالیتهای سازمانهای رسمی بزرگ را چنان هدایت کرد که بیشترین
میزان تولید یا خدمت موثر حاصل شود .
وبر برپایه این اعتقاد که منطق و عقلانیت در رفتار
انسان بسیار مطلوب است ، بوروکراسی را وسیله ای برای نیل به عقلانیت در
امور و فعالیت های سازمان یافته تلقی می کرد . مهم ترین کمک ماکس وبر به
مدیریت ، نظریه اقتدار ( اختیار ) و توصیف سازمانها بر مبنای ساختار روابط
ناشی از اختیار است . وبر ، برای قدرت چند مبنا تشخیص داد ، از جمله قهر و
اجبار و ترغیب ، ولی بیشترین توجه خود را به مسئله اختیار که بر مبنای
اطاعت ارادی و داوطلبانه دیگران پدید می آید ، معطوف کرد . در سازمانهای
رسمی ، از جمله سازمانهای نظام آموزش و پرورش ، روابط رسمی بر اساس اختیار
برقرار می شوند . نوع و ماهیت روابط میان معلم – شاگرد ، مدیر – معلم یا
به طور کلی ، رئیس – مرئوس را عنصر اختیار مشخص می سازد دیگر نظریه ها در
مدیریت که به ذکر نام آنها بسنده می شود شامل :
نظریه رفتاری ، نظریه همکاری ، نظریه تصمیم گیری ، نظریه همسازی می باشد
...
رویکردهای ارزشیابی مبتنی بر هدف و ارزشیابی سیستم ها
غالباً در ارزشیابی آموزش به کار رفته اند (فلیپس 1991). چارچوبهای مختلف
ارزشیابی برنامه ها تحت تاثیر این دو رویکرد عرضه شده اند. اثرگذارترین
چارچوب توسط کرک پاتریک عرضه شده است. الگوهای ارائه شده توسط کرک پاتریک
(1959) برپایه رویکرد ارزشیابی مبتنی بر هدف براساس چهار سوال ساده ای است
که به چهار سطح ارزشیابی تبدیل شده، استوار است. واکنش، یادگیری، رفتار و
نتایج. ازسوی دیگر، تحت رویکرد ارزشیابی سیستم ها، الگوی ارزشیابی
اثـــربخشی چون: الگوی زمینه، درون داد، فرایند، محصول (CIPP)، الگوی سیستم
اعتبار بخشی آموزش (TVS)، و الگوی درون داد، فرایند، برون داد و بازده
(IPOO) تدوین و ارائه گردیده اند. با مقایسه این چهار الگوی می توان بیان
کرد که الگوی ارزشیابی کرک پاتریک، گامهای ضروری تحقق مقاصد و شیوه بهره
گیری از نتایج ارزشیابی را برای بهبود آموزش تعریف نمی کند. دشواری کاربرد
چنین الگویی برای دست اندرکاران، انتخاب واستفاده از روشهای ارزشیابی (کمی،
کیفی، تلفیقی) است. به دلیل سادگی ظاهری چنین الگویی، مدرسان بدون احتساب
نیازها و منابع یا تعیین چگونگی کاربرد الگو و نتایج آن، در استفاده از این
الگو پیشقدم می شوند. طبیعتاً، بسیاری از سازمانها، حالت سطح یادگیری را
هم موردتوجه قرار می دهند. الگوی پاتریک در سطوح اول و دوم ساده و در سطوح
سوم و چهارم پیچیده تر می شود. و این شاید دلیل کاربری زیاد درسطح اول ودوم
الگوی یادشده باشد.
